OKR之上：绩效管理升级

上回我们和大家分享了美世对OKR的一些看法，包括要有效实施OKR需要注意的事项。有很多朋友给我们留言，表示对其中的一些现象和观点的认可的同时，希望进一步了解到关于OKR应用的更多的技巧和实践。例如，在OKR之上，有没有更好的绩效管理思路？

这是一个很有意思的话题，如果我们不拘泥与OKR这个概念，希望用新的绩效管理方式，帮助组织成长，我们可以怎么做呢？

如果要讨论OKR的升级，还是要先了解一下OKR这个工具，在企业内部不同的利益相关方的看法。

总体上来看可以分两个视角，分别有不同的代表观点：

自上而下视角

自上而下视角代表的是所有的有管理责任的人群，包括：团队负责人、分管领导、老板等等。自上而下视角很容易看到OKR的优点，因为它的透明、对齐和自下而上提出目标，这些都是将责任和压力下移，让管理者感觉压力得到释放和自己被支持的。

自下而上视角

自下而上视角代表的是被一种新工具、新规则所要求的人群，从我们的观察来看，这个人群的大部分感受到OKR所带来的压力是大于能够得到的好处的。某种程度上看，大多数人并不欢迎OKR。有很多人笑称，OKR就是用来卷的，业务有红利的时候还可以卷一下，没有红利的话都不知道卷是为什么。

有意思的是，企业的中层同时具有自上而下视角和自下而上视角，也就是说他们既喜欢OKR的优点，也讨厌OKR的缺点。到底是喜欢居多、还是讨厌居多，就要看个人风格和格局了。

总之，我们可以得出一个结论：OKR的应用是服务于组织而不是服务于个人的。

既然OKR有优点也有缺点，那能不能有一个OKR plus版，在实现它的优点的同时，又规避掉它的缺点呢？具体来说我们需要：

保留OKR中的自驱、透明、对齐的优点

减轻负反馈和个人利益受损所造成的压力

围绕这个目标，美世提出My Ambitions & Personal Growth Plan（MAPGP）这一绩效发展工具。MAPGP实施逻辑非常简单，它只有3个动作：

1）以季度为单位，个人提出自己的“野心”（Ambitions）和“行动”（Actions），每次2-3个“野心”，每个“野心”下3-4个“行动”。“野心”和“行动”要公示，公示后在实施过程中可以调整。

2）围绕“野心”和“行动”计划，个人定期或不定期地向同级、上级寻求反馈，这个过程中其他人只能点赞和支持，不能指教和批评。

3）每个季度个人和上级对“野心”和“行动”计划进行评估和回顾。评估用红黄绿灯，绿灯表示行动基本做到了，表明“野心”不够大；红灯表示行动大部分没有完成，表明“野心”太大了；蓝灯是正常情况。评估结果不作任何应用，仅供个人参考。上级对下级提出的问题要做出建设性反馈，不能采用批评和纠正的方式。

MAPGP的定位是绩效发展工具，它也要求个人自觉提出有挑战性目标，也要求这些目标和组织目标进行对齐，并进行公示沟通。我们重点强调要在实施过程中从其他同事处获得建设性反馈，包括上级。这样做确保MAPGP是让员工意识到这是让我个人得到发展的、我需要的工具。使用这个工具，我感觉到安全、被支持，而不是有可能被它控制、伤害的。

MAPGP一方面对员工提出了新要求，要求员工对自己的发展更加负责，行为上更加自驱；另一方面对管理者的管理能力也提出新要求，要把管理风格从领跑型、权威指令型，调整为对下属表现有更多的认可和欣赏，成为一名能够帮助下属发展的真正教练和朋友。

想要进一步了解MAPGP工具

或咨询美世绩效管理解决方案

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